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——尚賢達獵頭公司發(fā)布
一、產業(yè)背景與人才供給趨勢
低空經濟是以各種有人駕駛和無人駕駛航空器的低空飛行活動為牽引的綜合性經濟形態(tài)，包括無人機制造、載人低空交通、低空物流等，是未來戰(zhàn)略性新興產業(yè)之一。2025年我國低空經濟市場預計將達到約1.5萬億元規(guī)模，并有望到2035年達到約3.5萬億元。
成都市已形成“研發(fā)+制造+運營+服務”完整產業(yè)鏈，聚集低空經濟企業(yè)超過500家，涵蓋輕型無人機到噸級飛行器。
該產業(yè)集群的發(fā)展對高端技術、智能控制、空域服務與運營管理等多類人才提出了顯著需求，但人才供給明顯滯后，特別是在專業(yè)人才、飛行運營人才和研發(fā)技術人才方面存在緊缺。
二、薪酬體系設計總體原則
為支持企業(yè)吸引與留存關鍵人才、推動低空產業(yè)創(chuàng)新與規(guī)?；涞?，薪酬體系應遵循以下設計原則：
1. 市場競爭性
對標航空制造及高端智能裝備行業(yè)薪酬水平，使企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中具備競爭力。
2. 崗位價值導向
以崗位核心職責、技術難度、市場稀缺性為核心維度設定薪酬帶，確保內部公平性。
3. 績效驅動與成果掛鉤
薪酬與成果轉化、產品交付、運營指標等績效結果緊密對接。
4. 長期激勵與戰(zhàn)略一致性
針對戰(zhàn)略性稀缺崗位構建長期激勵機制（如期權、利潤分享等），提升核心人才穩(wěn)定性。
三、薪酬結構設計框架
建議采用固定薪酬 + 績效獎金 + 項目激勵 + 長期激勵的組合結構：
1. 固定薪酬（基礎收入）
固定薪酬反映崗位價值與市場定位，關鍵崗位薪酬帶建議如下（稅前/月）：
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崗位類別 |
薪酬帶（稅前/月） |
說明 |
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飛行控制與導航算法專家 |
30,000–45,000 |
行業(yè)內技術稀缺，直接影響系統(tǒng)性能 |
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航電與智能系統(tǒng)工程師 |
22,000–35,000 |
包括傳感集成、AI感知等研發(fā) |
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無人機系統(tǒng)設計工程師 |
18,000–30,000 |
負責整機系統(tǒng)設計與方案落地 |
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空域管理與運營系統(tǒng)開發(fā) |
15,000–28,000 |
支撐監(jiān)管、服務平臺軟件系統(tǒng) |
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飛行運營管理與調度崗 |
12,000–22,000 |
運營效率與安全性關鍵崗位 |
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測試與驗證工程師 |
10,000–18,000 |
負責飛行性能與適航性測試 |
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基礎技術支持與現(xiàn)場服務 |
8,000–14,000 |
客戶現(xiàn)場實施與設備維護 |
說明：成都作為低空經濟戰(zhàn)略節(jié)點城市，若當?shù)仄髽I(yè)在薪酬帶設計時能夠略高于全國城市平均水平，將提升人才吸引力，尤其是對技術稀缺崗位。
四、績效薪酬設計
績效薪酬是激發(fā)產出與業(yè)務增長的重要手段，應結合崗位價值與指標類型制定績效評價體系：
1. 研發(fā)與技術類績效指標
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指標類別 |
示例權重與考核內容 |
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技術成果 |
30%（如算法精度提升、創(chuàng)新功能開發(fā)） |
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項目進度 |
25%（關鍵里程碑按期交付） |
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產品穩(wěn)定性 |
20%（上線后故障率、飛行可靠性等） |
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合作與知識共享 |
15%（跨部門協(xié)作、培訓分享） |
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標準與專利貢獻 |
10%（專利、行業(yè)標準參與） |
2. 運營與服務類績效指標
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指標類別 |
說明 |
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運營效率與安全 |
城市低空場景運營調度效率、遵規(guī)率 |
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市場與客戶滿意度 |
客戶反饋與市場滲透率 |
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成本控制 |
單次飛行作業(yè)成本、資源利用效率 |
績效獎金通常占基礎薪酬的10%–30%，強績效貢獻崗位可上浮。
五、項目激勵與長期激勵機制
1. 項目激勵
針對特定產品開發(fā)或大規(guī)模應用部署項目，可設定階段性激勵池：
· 關鍵里程碑節(jié)點獎金；
· 商業(yè)化成果（如運營場景落地、政府項目中標）激勵。
2. 長期激勵
對于核心人才及戰(zhàn)略技術骨干，可以設計：
· 股權/期權激勵（適用于股權結構允許的企業(yè)）；
· 長期績效計劃（2–3年生效）；
· 利潤分享機制。
長期激勵有助于提升人才對企業(yè)長期價值貢獻的承諾度。
六、人才吸引與穩(wěn)定策略
1. 定制化薪酬吸引策略
低空經濟人才供給現(xiàn)階段仍明顯不足，特別是飛控、導航、AI與系統(tǒng)集成方向，因此企業(yè)需要：
· 定期進行薪酬對標調研，確定崗位市場薪酬帶；
· 對高端人才提供競爭性補貼與簽約獎勵。
2. 人才培養(yǎng)與成長通道
構建清晰的職業(yè)發(fā)展路徑（技術專家線路 + 管理線路），包括：
· 技術專家路線（初級 → 中級 → 高級 → 資深/架構師）；
· 管理與運營路徑（運營主管 → 項目經理 → 業(yè)務總監(jiān)）。
3. 配套激勵與生活支持
為提升整體吸引力，可以結合成都政策性補貼（如人才安居、科研資金支持等）提供綜合配套激勵。成都出臺的系列政策對低空經濟產業(yè)提供資金、場景與創(chuàng)新補貼，助力企業(yè)發(fā)展與人才吸引。
七、實施與動態(tài)優(yōu)化建議
1. 建立薪酬帶數(shù)據(jù)庫
定期以行業(yè)數(shù)據(jù)與獵頭市場反饋更新薪酬帶。
2. 績效體系與薪酬聯(lián)動表現(xiàn)跟蹤
每季度評審績效指標與薪酬結果反饋。
3. 崗位價值評估體系
按崗位職責、稀缺性與業(yè)務影響力量化評分，實現(xiàn)薪酬公平。
4. 企業(yè)內外部對標機制
對標航空與智能裝備制造薪酬趨勢，與其他低空經濟核心城市進行對比。
八、總結
隨著成都成為低空經濟產業(yè)戰(zhàn)略性集聚地區(qū)，相關企業(yè)在產業(yè)鏈研發(fā)、空域運營、裝備制造與應用場景拓展等方面均需高端人才支撐，這將直接影響薪酬設計與人才策略布局。通過構建兼顧市場競爭性、公平性與激勵性的人才薪酬體系，企業(yè)能夠在激烈的人才爭奪格局中提升吸引力、激發(fā)團隊產出并保持戰(zhàn)略增長。
依據(jù)產業(yè)前景與市場規(guī)模預測，低空經濟將持續(xù)成為人才高需求領域，對薪酬與激勵方案提出更高標準與精細化設計要求。尚賢達獵頭公司建議結合行業(yè)政策與市場反饋持續(xù)優(yōu)化薪酬與激勵模型，助力企業(yè)在新賽道中贏得人才與市場。
