![杭州獵頭公司-[尚賢達]-](/upload/config/9a96c474-f59c-4060-9793-eb31b635ab47.jpg)
——尚賢達獵頭公司解讀
在企業(yè)管理中，績效考核是最常用的管理工具之一。但很多企業(yè)往往只關注結(jié)果，卻忽視了背后的法律風險。一旦考核流程不規(guī)范，可能導致員工拒絕接受考核、仲裁敗訴、解除勞動合同無效等后果。
尚賢達獵頭公司結(jié)合近年來典型案例，總結(jié)出企業(yè)在績效管理中最容易踩的六大法律風險點，幫助企業(yè)在2025年的用工管理中更合規(guī)、更穩(wěn)健。
風險一：績效制度未經(jīng)民主程序即實施
根據(jù)《勞動合同法》，涉及員工切身利益的規(guī)章制度必須：
· 經(jīng)過民主程序制定（聽取員工意見）
· 公示或告知員工
否則該績效制度可能被認定無效，員工可據(jù)此否定考核結(jié)果。
企業(yè)建議：
? 通過員工代表大會、全員會議、郵件公告等形式進行公示
? 保留流程證據(jù)（會議紀要、簽收記錄、投票統(tǒng)計等）
風險二：考核指標不合理或不具可達性
績效指標必須具備 合理性、可實現(xiàn)性、可量化性。
法院審理中常見認定不合理的情況包括：
· 目標設置與行業(yè)水平嚴重不符
· 在試用期要求遠高于崗位能力的指標
· KPI 不與業(yè)務資源匹配
企業(yè)建議：
? 績效目標需“具體、可衡量、可達成”
? 對外部環(huán)境重大變化（疫情、政策）及時調(diào)整指標
風險三：考核過程缺乏溝通記錄
績效考核不能只是結(jié)果導向，還需過程留痕。
常見失敗案例：
企業(yè)直接以員工“績效不達標”為由解除勞動合同，但無法證明對員工進行過：
· 績效面談
· 改進提醒
· 輔導計劃（PIP）
· 階段評估
法院通常會認定解除程序違法。
企業(yè)建議：
? 建立標準化績效面談記錄
? 建立 PIP（改善計劃）機制
? 使用郵件／OA 記錄溝通
風險四：將績效考核與工資直接掛鉤導致爭議
現(xiàn)實中有企業(yè)將績效考核作為：
· 降薪依據(jù)
· 不發(fā)年終獎的理由
如制度不清晰，極易引發(fā)勞動爭議。
企業(yè)建議：
? 工資構(gòu)成（基本工資+績效工資）必須在勞動合同中寫清
? 年終獎、績效獎金發(fā)放條件需明確
? 降薪必須經(jīng)過民主程序與員工確認，不得單方強行執(zhí)行
風險五：以一次考核不達標作為直接解除依據(jù)
法律上，單次績效不達標不能直接解除勞動合同。
企業(yè)要想基于績效解除，需證明：
1. 崗位不勝任
2. 已對員工進行培訓或調(diào)整崗位
3. 員工仍然無法勝任
任何一個環(huán)節(jié)缺失，都可能導致解除違法。
風險六：考核存在主觀性、歧視性或報復性
法院高度關注考核的客觀性。
若存在：
· 考核內(nèi)容模糊
· 上級主觀評價為主
· 與員工舉報、維權行為緊密相連
· 對孕期、病假員工給予不合理評分
都可能被認定為帶有報復或歧視性質(zhì)。
企業(yè)建議：
? 引入量化指標和多維評估
? 對孕期、病假員工不得設置不合理 KPI
? 建立考核復議機制，降低爭議風險
總結(jié)：合法、透明、可量化，是績效考核的核心
對于企業(yè)而言，績效考核不僅是人才管理工具，更是法律風險高發(fā)區(qū)。
尚賢達獵頭公司建議企業(yè)在推進績效管理改革時：
· 規(guī)范制度制定流程
· 強化過程留痕
· 確?？己斯叫耘c合理性
· 避免因程序瑕疵引發(fā)勞動爭議
只有做到制度合規(guī)、流程透明，績效工具才能真正發(fā)揮價值。
